「外国人スタッフを採用したいのに、採用できない！？」
そんな状況が、飲食業界で現実のものとなっています。
人手不足が深刻化する外食業界において、外国人材は店舗運営を支える重要な戦力です。なかでも、一定の技能と日本語能力を持つ「特定技能1号」の外国人材は、多くの飲食企業にとって欠かせない存在となっています。
しかし、2026年4月13日、特定技能「外食業分野」では、在留資格認定証明書の交付を一時的に停止する措置が始まりました。
背景にあるのは、外国人材の受入れ上限である5万人に到達する見込みとなったことです。
出入国在留管理庁によると、2026年2月末時点で外食業分野の特定技能1号在留者数は約4万6,000人に達していました。その後、5万人の受入れ上限を超えることが見込まれたため、政府は新たな受入れに関する対応を開始しました。
これは、飲食企業の採用活動に大きな影響を与える制度変更です。
【出典：出入国在留管理庁「特定技能『外食業分野』における受入れ上限の運用について」】
1．特定技能「外食業」の受入れ停止とは？
まず、今回の制度変更について整理しておきましょう。
2026年4月13日以降、外食業分野の特定技能1号について、在留資格認定証明書交付申請の新規受付分は、原則として交付されない取扱いとなりました。
在留資格認定証明書は、海外にいる外国人が日本に入国し、就労を開始する際などに関係する重要な書類です。
つまり、海外から新たに特定技能1号の外国人を呼び寄せようとしていた飲食企業にとって、採用計画の見直しが必要となる状況が生まれています。
一方で、今回の措置は、外食業で働くすべての外国人の就労を禁止するものではありません。
在留期間の更新や、すでに外食業分野の特定技能1号として働いている外国人が、同じ外食業分野の別企業へ転職する場合などは、通常どおり審査される取扱いとなっています。
ただし、申請の種類や現在の在留資格、申請受付日によって取扱いが異なります。
「受入れ停止＝外国人材を一切採用できない」というわけではありませんが、「これまでと同じ方法で採用できる」と考えるのも危険です。
企業は、採用候補者の現在の在留資格と申請内容を確認したうえで、採用の可能性を判断する必要があります。
【出典：出入国在留管理庁「特定技能『外食業分野』における在留資格認定証明書交付の一時停止措置について」】
2．なぜ受入れ停止になったのか？
今回の背景にあるのは、外食業界における人手不足と、特定技能外国人の受入れ人数の増加です。
飲食業界では、次のような課題が続いています。
- 慢性的な人手不足
- 採用難による店舗運営への影響
- 人件費の上昇
- 既存社員の負担増加
- 店舗拡大や新規出店に必要な人材の確保
- 外国人社員の教育・定着にかかる負担
こうした課題を背景に、外国人材の採用を積極的に進めてきた企業も少なくありません。
その結果、外食業分野の特定技能1号在留者数は増加し、政府が設定した受入れ見込数の上限に到達することが見込まれる状況となりました。
今回の措置は、単に採用手続きが厳しくなったという話ではありません。
企業が必要とするタイミングで、必要な外国人材を確保できるとは限らなくなったという点が、採用担当者にとって重要です。
これまで海外からの採用を中心に人員計画を立てていた企業は、今後の採用方法を見直す必要があります。
3．外国人材の転職市場はどう変わる？
今回の受入れ停止で注目したいのが、すでに日本で働いている特定技能外国人の存在です。
海外から新たに人材を呼び寄せることが難しくなる一方、外食業分野の特定技能1号として在留している外国人については、同じ外食業分野内での転職に伴う在留資格変更許可申請が通常どおり審査されています。
そのため、飲食企業にとっては、国内ですでに就労している外国人材の採用が、これまで以上に重要な選択肢になる可能性があります。
例えば、次のようなケースです。
- 現在の職場から別の飲食企業への転職を希望している
- より良い労働条件を求めて転職先を探している
- キャリアアップや店長候補への昇格を希望している
- 日本語能力や接客スキルを生かせる職場を探している
- 教育制度や福利厚生が充実した企業への転職を検討している
こうした人材にとって、自分の希望する条件やキャリア形成を実現できる企業は、魅力的な転職先となるでしょう。
ただし、ここで注意したいことがあります。
今回の受入れ停止によって、転職希望者が実際に急増していると断定できる公的統計は、現時点では確認できません。
制度変更によって国内在留者の採用が相対的に重要になることと、転職希望者そのものが急増することは、別の問題です。
企業としては、転職者が増えると決めつけるのではなく、国内人材の採用機会を積極的に探りながら、最新の採用市場を確認していくことが重要です。
4．飲食企業への影響は？採用担当者が注意すべき3つのポイント
今回の受入れ停止は、飲食企業の採用計画にさまざまな影響を与える可能性があります。
特に注意したいのは、次の3点です。
① 海外からの採用を前提とした人員計画の見直し
これまで、海外で募集を行い、採用した人材を日本へ呼び寄せる方法を中心に採用活動を行っていた企業は、計画の見直しが必要です。
例えば、来年に10名の外国人材を採用する計画を立てていた場合、従来と同じ方法で全員を採用できるとは限りません。
採用予定人数だけでなく、候補者の現在の在留資格、申請状況、採用可能な時期まで確認する必要があります。
採用担当者は、海外採用だけに依存せず、国内在留者の採用や既存社員の定着など、複数の方法を組み合わせて人員計画を立てることが重要です。
② 国内の外国人材を採用する際の競争
国内在留者の採用を検討する企業が増えれば、外国人材を採用する企業間で競争が生まれる可能性があります。
その際、採用候補者が比較するのは、給与だけではありません。
- 休日や勤務時間
- 残業の実態
- 職場の人間関係
- 教育・研修制度
- 日本語学習への支援
- 昇給や昇格の可能性
- 将来的なキャリア形成
これらの条件が、転職先を選ぶ際の重要な判断材料となります。
企業側が「人手不足だから働いてほしい」と考えるだけでは、優秀な人材を確保することは難しくなるかもしれません。
これからは、外国人材を採用する力だけでなく、外国人材から選ばれる企業になることが重要です。
③ 採用後の教育・定着体制がより重要になる
採用活動が難しくなるほど、現在働いている外国人社員の定着が重要になります。
せっかく採用した社員が短期間で退職してしまえば、再び採用活動を行い、教育に時間をかけなければなりません。
飲食店では、接客や調理の技術だけでなく、衛生管理、店舗運営、スタッフ間の連携など、覚えるべきことが数多くあります。
外国人社員が安心して働き、能力を発揮できる環境を整えることは、採用コストの抑制だけでなく、店舗全体の生産性向上にもつながります。
5．転職を希望する外国人材を採用する際の注意点
国内で働いている外国人材を採用する場合も、通常の日本人採用と同じ感覚で進めてはいけません。
特定技能には、在留資格に関する要件や、受入れ企業が満たすべき基準があります。
採用を進める際には、次の点を確認しましょう。
現在の在留資格と在留期限
候補者が現在どの在留資格で日本に在留しているのか、在留期限はいつまでなのかを確認します。
同じ外食業分野の特定技能1号で働いている場合と、留学や技能実習など別の在留資格から移行を希望している場合では、申請の取扱いが異なります。
転職に伴う在留資格変更許可申請
特定技能外国人が転職する場合、受入れ企業や雇用契約などに関する要件を満たし、必要な在留資格変更許可申請を行う必要があります。
同じ分野内の転職であっても、採用が決まればすぐに就労できるとは限りません。
実際の就労開始時期については、本人の在留状況や申請内容を踏まえて確認しましょう。
受入れ企業としての要件
採用する企業側も、特定技能外国人を受け入れるための基準を満たす必要があります。
雇用契約、報酬、支援体制、必要な届出などについて、制度に沿った対応が求められます。
また、外食業分野では、食品産業特定技能協議会への加入など、分野固有の要件についても確認が必要です。
制度の解釈や個別の申請について判断が難しい場合は、出入国在留管理庁や専門家に相談し、採用を進めることをおすすめします。
6．外国人社員の定着率を高めるために、今すぐできること
採用が難しくなる時代だからこそ、企業が力を入れたいのが「定着」です。
では、外国人社員が長く働きたいと思える職場をつくるには、何が必要なのでしょうか。
① キャリアアップの道筋を示す
外国人社員に対して、入社後のキャリアを具体的に示すことが重要です。
例えば、
入社1年目：基本業務の習得
入社2～3年目：担当業務の習熟・後輩指導
入社3～5年目：リーダー候補・店舗運営への参画
その先：店長・管理職候補へのステップアップ
というように、将来の目標を明確にします。
もちろん、実際の昇格時期や役職は本人の能力や会社の制度によって異なりますが、目指せるキャリアが見えることは、働く意欲につながります。
② 日本語教育と業務指導を両立させる
飲食店では、お客様との会話だけでなく、スタッフ間の報告・連絡・相談も重要です。
業務の説明を一度行っただけでは、十分に理解できていない場合もあります。
写真や動画、図解などを活用し、理解度を確認しながら指導することで、外国人社員が安心して仕事を覚えられるようになります。
また、指導担当者だけに教育を任せるのではなく、店舗全体で外国人社員を育てる体制をつくることも大切です。
③ 面談を通じて不満や悩みを把握する
外国人社員が退職を考える理由は、必ずしも給与だけではありません。
職場の人間関係、指導方法、仕事内容への不安、将来への不透明感など、さまざまな要因が考えられます。
定期的な面談を実施し、困っていることや今後の希望を聞く機会を設けましょう。
重要なのは、面談を実施すること自体ではなく、聞き取った内容を改善につなげることです。
外国人社員が安心して相談できる環境を整えることが、定着率向上への第一歩となります。
7．特定技能2号も視野に入れた人材育成を
外食業分野では、一定の要件を満たすことで、特定技能2号への移行を目指すことができます。
特定技能2号では、熟練した技能を生かし、飲食物調理や接客に加えて、店舗管理・店舗経営に関する業務にも従事することが想定されています。
そのため、外国人社員を単なる人手不足の補充として採用するのではなく、将来の店舗運営を担う人材として育成することも重要です。
例えば、
- 売上管理や原価管理の基礎を学ぶ
- 衛生管理や品質管理を身につける
- 日本人・外国人スタッフへの指導を経験する
- 店舗運営に関する知識を深める
- 将来の店長・管理者候補として育成する
といった取組みが考えられます。
外国人社員が将来のキャリアを具体的にイメージできれば、会社で働き続ける意欲を高めることにもつながります。
ただし、特定技能2号への移行には所定の要件があります。企業としては、本人の希望や能力を踏まえながら、計画的に育成を進めることが重要です。
8．これからの飲食企業が取り組むべき5つの対策
今回の受入れ停止を踏まえ、飲食企業には次の5つの対策をおすすめします。
① 採用計画を見直す
海外からの採用だけに依存せず、国内在留者の採用も含めた人員計画を検討しましょう。
② 採用候補者の在留資格を確認する
候補者の現在の在留資格や申請状況を確認し、採用可能性と就労開始時期を把握しましょう。
③ 労働条件や教育制度を見直す
給与や休日だけでなく、教育体制やキャリアアップの機会も整備しましょう。
④ 外国人社員の定着状況を把握する
退職者数や定着率、面談で把握した課題などを確認し、改善策を検討しましょう。
⑤ 将来のリーダー・管理職候補を育成する
特定技能2号も視野に入れ、業務スキルや日本語能力、指導力を段階的に高めていきましょう。
採用活動と人材育成を別々に考えるのではなく、採用から定着、キャリア形成までを一つの流れとして設計することが重要です。
9．まとめ――外国人材を「採用する企業」から「選ばれる企業」へ
2026年4月13日、特定技能「外食業分野」では、在留資格認定証明書の交付を一時的に停止する措置が始まりました。
その背景には、特定技能1号の受入れ上限である5万人に到達する見込みとなったことがあります。
この措置は、特に海外から新たに外国人材を呼び寄せることを計画していた飲食企業にとって、大きな影響を与えるものです。
一方で、すでに日本で働いている特定技能外国人の転職については、一定の条件のもとで引き続き審査されています。
今後、国内在留者の採用が重要な選択肢となる可能性がありますが、転職希望者が急増していると断定できる公的データは、現時点では確認できません。
企業に求められるのは、制度の変更を正しく理解し、採用方法を柔軟に見直すことです。
そして、もう一つ忘れてはならないことがあります。
それは、採用した外国人社員に長く活躍してもらうための環境づくりです。
給与や休日、教育制度、キャリアアップの機会、職場の人間関係。
こうした要素を整え、外国人社員が安心して働き、成長できる企業を目指すことが、これからの採用競争において重要になります。
「人が足りなくなったら採用する」から、「人が定着し、成長できる職場をつくる」へ。
特定技能外国人の受入れをめぐる環境が変化する今こそ、自社の採用計画と人材育成のあり方を見直してみてはいかがでしょうか。
※本記事は2026年10月30日時点で公表されている情報を基に作成しています。在留資格に関する取扱いは変更される可能性があるため、採用・申請の際は出入国在留管理庁および農林水産省の最新情報をご確認ください。