キャリアプランの明確化が今後のグローバル社員雇用の鍵！
「外国人材を採用しても、数年後には帰国してしまうのでは？」
外国籍社員の採用を検討する企業から、このような声を聞くことがあります。
一方で、これからの外国人材活用において重要になるのは、「採用すること」だけではありません。
「この会社で、どこまで成長できるのか」
「将来、どんな仕事を任せてもらえるのか」
「日本で長く働き続けるためには、何を身につければいいのか」
こうしたキャリアの道筋を企業側が明確に示し、社員自身の成長をサポートすることが、今後の外国人材雇用における大きなポイントになります。
特に注目したいのが、「特定技能2号」へのキャリアアップです。
「働いてもらう」から「育てて任せる」へ
これまでの外国人材の受け入れでは、
「まずは人手不足を解消するために採用する」
という考え方が中心になりがちでした。
もちろん、人手不足の解消は外国人材採用の大きなメリットです。
しかし、採用した人材が現場で経験を積み、仕事を覚え、日本語能力を高め、周囲から信頼される存在になったとき、その人材を「単なる労働力」として扱い続けるのは非常にもったいないことです。
むしろ、
「現場を任せられる人材」
↓
「後輩を育成できる人材」
↓
「店舗・現場を管理できる人材」
↓
「将来の管理職候補」
という成長を企業として支援することが、外国人材の長期戦力化につながります。
ここで重要になるのが、採用時点からのキャリアプランの設計です。
特定技能1号の先に「特定技能2号」という選択肢
特定技能制度には「1号」と「2号」があります。
特定技能1号では、一定の専門性・技能を持つ外国人材を受け入れることができますが、在留できる期間には通算上限があります。
一方、特定技能2号は、より熟練した技能を持つ外国人材を対象とした制度で、一定の要件を満たすことで在留期間の更新を重ねることが可能です。
つまり企業にとっては、特定技能1号で働き始めた社員を、
「数年間働いてもらう人材」から「長期的に会社を支える人材」へ育成していく
という考え方ができます。
もちろん、特定技能2号への移行は自動的に行われるものではありません。
必要な技能や実務経験、試験などの要件を確認しながら、計画的に準備していく必要があります。
だからこそ、企業側が早い段階からキャリア形成を支援することが重要なのです。
「特定技能2号＝管理者」ではない。しかし、管理者への道をつくれる
ここは企業の人事・採用担当者が理解しておきたいポイントです。
特定技能2号になったからといって、自動的に管理職になるわけではありません。
しかし、特定技能2号を目指す過程では、より高い技能や現場での経験を身につけることが求められます。
その過程に、
- 後輩社員への指導
- 新人教育
- 現場のオペレーション管理
- 品質管理
- 衛生管理
- 接客・サービス向上
- シフト管理
- 店舗運営への参画
- 日本人社員との橋渡し
などの役割を組み込んでいけば、将来的なリーダー・管理者候補として育成することも可能です。
重要なのは、
「特定技能2号を取得させること」だけをゴールにしないこと。
その先にある、
「会社の中でどのような役割を担ってもらうのか」
まで考えることです。
キャリアプランが「定着率」を変える
外国籍社員が会社を辞める理由は、給与だけとは限りません。
「この会社で成長できるのか分からない」
「将来どんな仕事ができるのか見えない」
「頑張ってもキャリアアップできない」
こうした不安が、離職につながるケースもあります。
そこで企業が、
1年目
仕事・日本語・企業文化を覚える
↓
2～3年目
後輩の指導や現場の中心メンバーへ
↓
3～5年目
特定技能2号を目指し、より高度な技能を習得
↓
その先
リーダー・店舗運営・管理業務などへ挑戦
というように、将来像を見える化してあげる。
すると社員にとって、
「この会社で頑張れば、次のステージに進める」
という具体的な目標が生まれます。
これは外国人材の定着だけでなく、仕事へのモチベーション向上にもつながります。
外国人材を「管理者候補」として育てる企業へ
今後、日本の人手不足がさらに深刻化すると、外国人材は「現場を支える人材」から「組織を支える人材」へと役割が広がっていくでしょう。
特に飲食・宿泊・製造・建設など、現場経験が重要な業界では、長年働いてきた外国籍社員だからこそ分かる現場の課題があります。
例えば、外国籍スタッフが増えた店舗であれば、
「外国人新人スタッフがどこでつまずくのか」
を理解しているのは、同じ経験をしてきた先輩外国籍社員かもしれません。
日本人社員と外国人社員の間に入り、双方の考え方を理解できる存在になる可能性もあります。
つまり、外国人材自身が、
「外国人材を育てる人材」
になることもできるのです。
「採用→教育→キャリアアップ」の一貫した仕組みを
外国人材の活用を成功させるためには、採用だけに注目するのではなく、
採用 → 教育 → 評価 → キャリアアップ → 定着
という一連の仕組みを構築することが重要です。
例えば、採用時から以下のような項目を確認しておくことも有効です。
- 将来どのような仕事をしたいのか
- 日本で長く働きたいのか
- 管理職を目指したいのか
- どのような技能を身につけたいのか
- 日本語能力をどこまで高めたいのか
- 特定技能2号を目指す意思があるのか
もちろん、入社時点ですべての社員が明確な目標を持っているわけではありません。
だからこそ、企業側から「こんなキャリアがあります」と示してあげることが大切です。
キャリアプランは「会社からのメッセージ」でもある
キャリアプランを提示することは、単なる人材育成制度ではありません。
外国籍社員に対して、
「あなたを短期間だけ働いてもらう人材として考えていません」
という会社からのメッセージにもなります。
「将来はリーダーを目指してほしい」
「後輩を育てられる人材になってほしい」
「将来的には店舗運営にも関わってほしい」
このような期待を言葉にして伝えることで、社員の仕事に対する意識も変わっていきます。
人材を「採る」だけではなく、
「育てる」「任せる」「評価する」「次のステージへ送り出す」
という仕組みを作る。
これこそが、これからのグローバル人材雇用に求められる考え方ではないでしょうか。
特定技能2号を「ゴール」ではなく「通過点」に
企業が考えるべきなのは、
「どうすれば特定技能2号を取得してもらえるか？」
だけではありません。
その先に、
「特定技能2号になった社員に、どんな仕事を任せるのか？」
という問いがあります。
そしてさらに、
「5年後、10年後、この社員に会社の中でどんな役割を担ってもらいたいのか？」
まで考えることが重要です。
特定技能2号は、外国人材のキャリア形成における大きなステップの一つです。
そこを起点として、リーダー、教育担当、現場責任者、店舗運営など、より幅広い役割へ挑戦してもらう。
そうすることで、外国人材は「短期的な人手不足を補う存在」ではなく、会社の未来を担う長期的な戦力へと変わっていきます。
これからの外国人材採用は「人数」より「キャリア」が重要になる
これまで、
「外国人を何人採用できるか」
が重要だった企業も多いでしょう。
しかし、これからは、
「採用した外国人材を、何年かけてどこまで成長させられるか」
が重要になっていくのではないでしょうか。
人手不足だから採用する。
その考え方から一歩進んで、
「この人を会社の未来を担う人材として育てる」
という発想へ。
特定技能2号へのキャリアアップ支援は、そのための一つの重要な選択肢です。
まとめ
外国人材の採用を成功させる鍵は、「採用人数」だけではありません。
大切なのは、採用した一人ひとりが、
「この会社で長く働きたい」
「もっと成長したい」
「将来は会社を支える側になりたい」
と思える環境をつくることです。
特定技能1号から特定技能2号へ。
そして、その先にあるリーダー・管理者・教育担当などのキャリアへ。
外国人材を「短期労働者」として見るのではなく、将来の管理者・幹部候補を含む長期的な人材として育成する。
これからのグローバル人材雇用では、こうした「キャリアを見据えた採用・教育」が、企業の競争力を左右する重要なポイントになっていくでしょう。
「採用する」から「育てる」へ。
「働いてもらう」から「未来を一緒につくる」へ。
特定技能2号へのサポートをきっかけに、外国人材の可能性を最大限に引き出す人材戦略を、今こそ考えてみてはいかがでしょうか。